實(shí)踐證明，越快讓新員工融入企業(yè)，越快讓新員工“入境”進(jìn)入狀態(tài)，新員工在企業(yè)工作的穩定性就越強，并且工作貢獻度就越高。因此，如何盡快讓新員工盡快融入團隊，適應企業(yè)，成為管理者管理者必須思考研究的一個(gè)重大課題。
1、為新員工提供必要上崗培訓也可以理解為職前培訓，正式上崗后還要開(kāi)展崗上（在職）培訓。崗前培訓內容主要是企業(yè)狀況、發(fā)展前景、產(chǎn)品介紹、規章制度、企業(yè)文化等，使新員工對企業(yè)有一個(gè)全面、概括性的了解。而崗上培訓，則是針對新員工具體崗位需要展開(kāi)的，主要是部門(mén)職責、崗位職責、工作狀態(tài)(如正在做的工作、工作困難、未來(lái)工作重點(diǎn))等內容，通過(guò)培訓可以使新員工盡快熟悉本職工作并進(jìn)入角色。
2、推行以“老”帶“新”，其本質(zhì)就是以“老員工”帶“新員工”，每一位新員工進(jìn)入企業(yè)都有老員工“幫助”，使新員工快速適應與進(jìn)步。其實(shí)，企業(yè)應營(yíng)造 “老”帶“新”這樣一種文化氛圍，使之成為企業(yè)文化的組成部分，同時(shí)用制度明確老員工帶新員工是一種責任，以及如何以“老”帶“新”，而不是對新員工排斥或擠兌。
3、讓新員工找到自己被重視的感覺(jué)，可以從以下幾個(gè)方面開(kāi)展工作：一是公司高層領(lǐng)導找新員工入職談話(huà)；二是給新員工提供與職位、職級相對應的工作環(huán)境和生活壞境；三是讓新員工參與重要工作，即使新員工可能暫時(shí)無(wú)法提供解決方案；四是給員工與其能力對等的薪資待遇。總之，對員工的尊重不但要體現在物質(zhì)層面，還要體現在精神層面，這是由員工需求的雙重性決定的。
4、要給新員工恰當的工作定位，工作定位包括職位、職級、崗位、職責等方面加以明確，這既可以用人所長(cháng)，還可以調動(dòng)員工的積極性。這里尤其需要強調的是職位，其實(shí)對員工最大的激勵就是升職勝于加薪，很多企業(yè)老總對此都有共識，因此，對于新員工是一塊做“將”的料就不要讓其做“卒”，是做“帥”的料就不要讓其做“將”，給新員工提供合適的平臺，這是對新員工最大的激勵。
5、確定合理的工作目標與考核指標，當新員工進(jìn)入企業(yè)后，主管領(lǐng)導對其試用期內的工作期望可能有以下幾種情況：能干點(diǎn)啥就干點(diǎn)啥(安排力所能及的事做)；什么事都做；專(zhuān)門(mén)安排難事做；專(zhuān)做簡(jiǎn)單的事。其實(shí)，給新員工安排工作，科學(xué)性很強。如果不給或很少給新員工安排工作，或讓新員工產(chǎn)生失落或不被重視的感覺(jué)；如果給新員工安排的工作難度太大，難于有良好的產(chǎn)出的同時(shí)，也會(huì )打擊新員工的信心。因此，主管領(lǐng)導要有一個(gè)正確的用人心態(tài)，適度、適時(shí)加載或減載。關(guān)心新員工的個(gè)人生活。企業(yè)文化是由物質(zhì)文化和精神文化共同構成的，這就要求企業(yè)領(lǐng)導不但在工作上為員工創(chuàng )造條件，還要在生活上關(guān)心新員工。不但要做好工作上的傳、幫、帶，還要做好生活上的傳、幫、帶。要首先讓員工從生活上融入企業(yè)，并從心理上接受這個(gè)團隊。只有新員工在企業(yè)內部生活上適應了這個(gè)新團隊，才會(huì )安心工作，用“安居樂(lè )業(yè)”來(lái)概括再恰當不過(guò)了。
6、科學(xué)地實(shí)施壓力管理，過(guò)大的壓力對于新員工來(lái)說(shuō)，可能有兩個(gè)作用：一是努力；二是放棄。企業(yè)應給新員工一個(gè)緩沖時(shí)間，科學(xué)施壓，而不能經(jīng)過(guò)幾天觀(guān)察就輕易認可或否定一名新員工。新員工進(jìn)入企業(yè)后，只有在充分了解企業(yè)的基礎上，才能把自己淵博的學(xué)識、成熟的工作經(jīng)驗、技能和工作結合起來(lái)，并產(chǎn)生創(chuàng )造力。新員工在企業(yè)內就如一粒種子，只有具備一定的溫度、濕度、陽(yáng)光才能生根、發(fā)芽乃至成長(cháng)。當然，員工對企業(yè)的融入周期并不是越長(cháng)越好，如果這個(gè)周期過(guò)長(cháng)，就會(huì )增加企業(yè)的人力成本。其實(shí)，新員工初進(jìn)企業(yè)就是一個(gè)“試水”的過(guò)程，而這里的“水”就是企業(yè)的綜合環(huán)境，包括“硬環(huán)境”(如企業(yè)規模、地理位置、工作環(huán)境等)和“軟環(huán)境”(如企業(yè)文化、規章制度、工資福利等)。要知道，新員工對企業(yè)產(chǎn)生的第一感覺(jué)就產(chǎn)生于這個(gè)“試水”的過(guò)程，決定員工是否愿意留在企業(yè)或者能否在企業(yè)盡情發(fā)揮。從這個(gè)角度來(lái)分析，不難解釋為什么很多新入職的員工在試用期內就主動(dòng)離職了。因此，新員工入職這個(gè)階段企業(yè)應視為前期投入階段，在這個(gè)“奉獻”階段，企業(yè)切不可重于“索取”或急于“索取”，否則容易導致企業(yè)與優(yōu)秀的人才失之交臂，“欲速不達”說(shuō)的就是這個(gè)道理。
